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什么是赫兹伯格联系?

麦克莱兰的观点与弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)及其助手在1991年提出的激励健康理论有关。他们都研究了使人们对工作感到高兴或不高兴的原因,并确定了使员工感到高兴的两套因素。第一组称为内部因素或激励因素,包括放手工作,赢得经

麦克莱兰的观点与弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)及其助手在1991年提出的激励健康理论有关。他们都研究了使人们对工作感到高兴或不高兴的原因,并确定了使员工感到高兴的两套因素。第一组称为内部因素或激励因素,包括放手工作,赢得经理的信任,允许他们在没有监督的情况下工作,承担责任和得到晋升。第二组因素称为外部因素或维护因素,包括工作地点,薪水,管理和公司总体政策。Herzberg发现,尽管外部因素不足(与工作环境有关)确实引起了一些不满,但它并没有提供长期的激励和方法来满足工作。

什么是赫兹伯格联系

研究发现,对于管理人员而言,与员工建立良好的工作关系非常重要。

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赫兹伯格的出生地和出生年份?

Herzberger于1894年出生在莱比锡,他是德国国防军的一名军事医生,然后于1932年来到中国。1938年,纳粹德国紧急召集了顾问在中国返回中国。赫兹伯格拒绝返回中国,因为他的妻子是犹太人。相反,他去中国政府在首都重庆服务。

请概述赫兹伯格及其两因素理论,谢谢

1966年提出。两个因素涉及动机因素和健康因素。它是由美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格(FredrickHerzberg)提出的。Herzberger拥有纽约城市学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位,后来在美国和其他30多个国家从事管理教育和咨询工作。他曾是犹他大学的管理学高级教授。他的主要著作有:“工作的动机因素”(1959年,与BernardMossner和BarbaraSnyderman合着),“工作与人性”(1966年),“管理的选择:是更有效或更人性化”(1976)。

两因素理论是他的主要成就,并且他还进行了创新的研究以丰富这项工作。1950年代末期,赫兹伯格及其助手对美国匹兹堡地区的200名工程师和会计师进行了调查和采访。访谈主要围绕两个问题:工作中哪些对他们而言令人满意,以及这种积极情绪会持续多久;重要的是不能令人满意,并估计这种负面情绪会持续多久。赫兹伯格以对这些问题的答案作为素材,开始研究什么使人们在工作中感到快乐和满足,以及什么导致无聊和不满。

。结果,他发现使员工感到满意的是工作本身或工作内容。使员工感到不满意的是有关工作环境或工作关系的全部信息。在他之前这些被称为激励因素,而后者被称为健康因素。健康因素满意度对员工的影响类似于健康护理对身体健康的影响。保健消除了人类环境中对健康有害的元素。它们不能直接改善健康,但具有预防疾病的作用;它们不是治疗性的,而是预防性的。

。健康因素包括公司政策,管理措施,监督,人际关系,物质工作条件,工资,福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的程度以下时,就会发生工作不满。但是,当人们认为这些因素是好的时,它只是消除了不满,并没有导致积极的态度,这造成了既不令人满意也不满意的中立状态。这些可以带来积极态度,满意度和动力的因素称为“动力因素”。

这些因素可以满足个人自我实现的需求,包括:成就感,欣赏力,挑战性的工作,增加的职业责任以及增长和发展机会。如果有这些因素,它们可以为人们带来更大的激励。从这个意义上讲,赫茨伯格认为,传统的激励前提,例如薪金激励,改善人际关系和提供良好的工作条件,不会产生更大的激励,因为它们可以消除不满并预防问题。但是,即使这些传统的“动机因素”达到了理想水平,它们也不会产生积极的动机。

。根据Herzberg的观点,管理层必须认识到医疗保健是必要的,但由于它可以消除不满,它不能产生更多的积极效果。只有“激励因素”才能使人们的工作表现更好。随后,赫茨伯格和他的同事们对各种专业和非专业的工业组织进行了许多调查。他们发现,由于调查主题和条件的不同,各种因素的归因略有不同,但总的来说,动机因素基本上是工作本身或工作内容,健康因素基本上是环境工作和工作关系。

。但是,赫茨伯格指出,动机因素和健康因素之间存在一些重叠。例如,欣赏是一种动机因素,基本上起着积极作用;但是如果不了解它,它可能会起到负面作用,然后表现得像健康因素一样。薪水是健康因素,但有时也会产生令员工满意的结果。赫兹伯格的两因素理论与马斯洛的需求层次结构有相似之处。他提出的健康因素相当于较低层次的需求,例如Maslow提出的生理需求,安全需求和情感需求。

激励因素等效于较高层次的需求,例如可观的需求和自我实现的需求。当然,它们的具体分析和解释是不同的。但是,这两种理论未能将“满足个人需求”与“满足组织目标”这两个点联系起来。一些西方行为科学家怀疑赫兹伯格的两因素理论的正确性。有些人做了许多实验,但未能证实这一理论。赫兹伯格及其同事进行的实验遭到了一些行为科学家的批评,认为这是他们使用的方法的产物:人们总是为了将良好的结果归因于自己的努力,并且将不良结果归咎于客观或其他情况,调查表并未考虑这种总体心理状态。

。此外,受访者的代表性不足,实际上,不同职业和不同阶级的人对动机和健康因素的反应也不同。实践也证明,高度的工作满意度并不一定会产生高度的动力。许多行为科学家认为,它们是与工作环境或工作内容相关的因素,它们可能具有激励作用,而不仅仅是使员工感到满意,这取决于环境和员工的心理状况。但是,两因素理论鼓励企业管理者注意工作内容中因素的重要性,特别是与丰富性和工作满意度之间的关系,因此具有积极意义。

赫兹伯格告诉我们,满足各种需求所导致的激励措施的深度和效果是不同的。满足物质需求是必要的,不会导致不满意,但是即使满足了需求,其效果也往往有限且持久。要调动人们的积极性,我们不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作安排,只按人数聘用,注意精神上的鼓励。,赞美和认可,并注意给予他人。增长,发展和促进的机会。

随着温饱问题的解决,这种内部激励的重要性变得越来越明显。

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